Pamela Fuller en su libro «Sesgos Inconscientes» afirma que de acuerdo a investigaciones consultadas, en EE.UU aquellas personas que tienen un fuerte acento regional reciben un 20% menos de salario que quienes tienen acentos tradicionales. Estos sesgos negativos contra los acentos afectan a trabajadores y trabajadoras del sur del país, a los afrodescendientes entre otros.En Argentina estamos poco advertidos acerca de cómo funcionan nuestros sesgos en relación a las diferencias culturales y las competencias lingüísticas regionales. Pero este es solo un ejemplo.
Además de ser una elección ética, el reclutamiento desde la perspectiva de la diversidad y la inclusión reporta importantes beneficios que favorecen la productividad, la creatividad, el rendimiento, como así también el compromiso y la fidelidad del personal con la tarea y la institución.
Algunas de estas ventajas son, por ejemplo, disponer de un equipo con un repertorio más amplio de habilidades y experiencias, una mayor conciencia de la riqueza cultural, y la posibilidad de elegir entre un grupo más amplio y variado de personas con competencias y habilidades probadas.
Los sesgos en el proceso de reclutamiento y selección son una dimensión muy importante en la gestión de recursos humanos. En algunas oportunidades, las personas encargadas del proceso pueden tener sesgos inconscientes que influyen en sus decisiones y de ese modo no valoran adecuadamente a los y las candidatas que se presentan.
Los sesgos de la persona que entrevista puede ocasionar numerosos inconvenientes para una organización, no solo por la inversión que se realiza para garantizar un proceso exitoso, sino también porque una mala contratación puede derivar en significativas pérdidas de tiempo y dinero para la compañía.
¿A qué nos referimos con sesgos de la persona que entrevista?
Son aquellos sesgos que intervienen en la entrevista e impiden valorar adecuadamente a una persona por sus habilidades y destrezas. Son impresiones personales o prejuicios que obstaculizan la objetividad del proceso. Estos sesgos, que pueden ser positivos o negativos, se convierten en limitantes importantes en cualquier etapa del ciclo laboral de una persona, es decir el cualquier momento de su desarrollo profesional.
¿Cuáles son los sesgos más frecuentes en estas situaciones?
Los sesgos son el resultado de una operación cognitiva que tiene como función la simplificación en el procesamiento de la cuantiosa información que nuestro cerebro procesa. Nos ayudan a organizar y elaborar la información de manera rápida e influyen definitivamente en nuestro modo de ver el mundo.
A continuación citaremos algunos de los sesgos más frecuentes en situación de entrevista: el sesgo de confirmación, mediante el cual tendemos a buscar información que apoye nuestras creencias preexistentes. Por su parte el sesgo intergrupal, indica que tendemos a favorecer a aquellas personas que tienen características similares a las nuestras y excluir a quienes consideramos muy diferentes. Del mismo modo, a través del sesgo de correspondencia, juzgamos a los demás por sus acciones y a nosotros por nuestra intención. Los estereotipos de género, etnia, raza, religión, clase social, son factores importantes en la construcción de nuestros sesgos cognitivos.
“Hay personas diversas muy calificadas que cumplen los requisitos para cualquier puesto, para encontrarlas es necesario revisar nuestra manera de reclutar, entrevistar, contratar y hacer seguimiento de su carrera profesional”
Cinco recomendaciones para combatir los sesgos en el proceso de selección.
- Desarrollo del pensamiento crítico: capacitación y formación contínua.
- Establecer criterios claros, precisos y objetivos
- Constituir equipos de selección diversos
- Adoptar técnicas de evaluación estructuradas
- Monitoreo y análisis de datos.
